社会保険・労働保険の手続き代行

当事務所では社労士専用ソフトを利用して、積極的に電子申請を行っておりますので、素早く対応することができます。電子申請の導入により、会社印の押印がもらえないために手続きが滞るといったことが少なくなりました。

1・社会保険(健康保険・厚生年金保険)手続き
・健康保険・厚生年金保険の資格取得、喪失手続き(入社・退社)
・被扶養者(異動)届 (扶養家族の加入・脱退)
・健康保険・厚生年金保険算定基礎届(年1回の報酬月額の改定)
・健康保険・厚生年金保険月額変更届(固定給与の変更により大幅に給与が変動したとき)
・健康保険の給付請求(傷病手当金、出産手当金、限度額申請・療養費)
・健康保険・介護保険・厚生年金保険料率の改定チェックなど
・健康保険・厚生年金保険の新規適用手続き など

2・労働保険(労災保険・雇用保険)手続き

労働保険の主な手続き内容

・雇用保険の資格取得、資格喪失手続き(入社・退社)
・労災(仕事上の事故・病気)および通勤災害発生時の手続き
・高齢者雇用継続給付・育児休業給付育、介護休業給付金などの請求手続き(従業員が受けるもの)
・各種助成金の請求手続き(事業主が受けるもの)
・年度更新(労働保険料の申告)手続き
・労働保険の新規成立手続き  など

給与計算代行(アウトソーシング)

これらの情報をもとに労務管理に関する適切なアドバイスを行います。
当事務所では、人事労務管理ソフトと連動した給与計算ソフトを使用して、正確・スピーディーに給与計算業務を行い、御社に必要な帳票・データを提供します
月次の給与計算に加え、賞与計算、年末調整にも対応しております。
当事務所おすすめの給与計算代行サービスをご利用ください。

給与計算代行業務導入の内容

1・給与計算事務に必要な資料をご提供いただきます

給与計算に必要な御社の資料(勤怠データ・賃金台帳・就業規則・賃金規程・扶養控除申告書など)をご提供いただきます。

2・マスター登録

ご提供いただいたデータをもとに、当事務所で対応可能か検証し、不明な事項の確認を行います。その後、当事務所のシステムに登録を行いながら給与計算事務の体制を整えていきます。
※受託する人数や業務の難易度により、2ヶ月ほど御社と並行稼働をする場合があります。

3・本稼働

勤怠締日後、御社にてタイムカードや日報を集計していただき、勤怠データ・その他の資料(弁当代・社宅家賃・通勤費など)を当事務所にお送りいただきます。その後当事務所で給与計算を行います。データをお預かりしてからお引渡しまで、2営業日~4営業日ほどです。

4・給与明細書などの送付

給与明細書や支給控除一覧表、振込一覧表(全銀協データ)などの書類を御社にお持ちして納品します。御社のご希望により、郵送、PDFデータでの送信も可能です。電子データの送信は専用ソフトで行いますので、安心です。お引き渡し方法については、ご依頼時に相談ください。


就業規則の作成

なぜなら、
・退職後の元従業員に訴えを起こされてしまい、何百万も払わされた会社
(中小企業ならたった1人のために潰されてしまうこともあります。)

・社長の思いつきで会社を経営していて、従業員の仕事に対する意欲とモラルが下がってしまった会社 など

「就業規則があればこんなことにはならなかったのに…」と思うことが、社労士の仕事をしているとめずらしくないからです。
また近年では、就業規則が作成されていることが、助成金の支給要件になっていることもあります。

就業規則を整備することで、労務管理に明確なルールができ、また従業員にとっても働きやすい環境が作られます。労使共に会社の成長のために良い関係を築くことができ、健全な職場環境につながります。
当事務所では、特に中小企業の実務において活用しやすい就業規則や様々な規程の作成、運用のフォロー、法改正による変更のお手伝いを行います。

就業規則作成・変更のプロセス
1・聞き取り及び情報収集
御社の社内ルール、業種や職種の特性、社長のキャラクター、経営方針等の聞き取りを行います。また、運用している就業規則・出勤簿・賃金台帳等の労務管理書類をお預かりして現状分析、問題点の洗い出しを行います。

4・意見聴取
就業規則の完成版を従業員の過半数を代表する者に対して提示し、意見の聴取を行います。

5・従業員への周知
就業規則は、作成しただけでは効果を発揮しません。従業員に十分周知、社内に浸透させることで効果を発揮します。
そのプロセスとして、新しく制定または変更された就業規則の内容を、全従業員に対して説明を行います。内容により資料の配布や説明会を行います。就業規則を有効なものにするためには「内容の周知」が大切になります。
内容の説明と従業員の皆さまの理解を得ることは、就業規則を生きたもの、ルールとして社内に根付かせるための重要なプロセスといえます。

6・労働基準監督署への提出
就業規則の届出義務のある会社(常時10人以上)の場合は、労働基準監督署への届け出が必要となるため、提出いたします。

7・運用支援
就業規則を作成・届出した後は、基本的には引き続き顧問契約を結ばせて頂き、その後の法令改正に対応するための見直し・変更など、就業規則の運用を継続的にサポートさせて頂きます。

8・その他の社内諸規定について
お客様の要望・ご相談内容により、他の規程の整備にも対応いたします。

・賃金(給与)規程  
・育児・介護休業規程 
・雇用形態ごとの就業規則(パート・アルバイト、定年再雇用者雇用、など)
・ハラスメント行為防止規定
・旅費規程
・退職金規程
・慶弔見舞金規程  など

労務管理・人事・助成金など

労務管理・人事に関するご相談・対応
・採用・退職・解雇に関すること
・勤務時間・休憩・休日など労働時間管理に関すること
・個別の従業員対応に関すること
・不祥事対応/懲戒処分/メンタルヘルス・病気休職・職場復帰に関する問題/
 ハラスメント行為対応 / 育児や介護休業制度の活用 / 安全衛生 /健康診断 /
 ストレスチェック など
・労働基準監督署、年金事務所などの調査への立ち合い
・定年者の再雇用などの高齢者活用、若年者の活用  など

助成金の活用・申請代行
こんな時に助成金を活用できます。

高齢者/障害者/母子家庭の母/などの就職が難しい者を雇い入れた場合
未経験者を試用した場合
パート・契約社員を正社員や無期契約社員に身分切替した場合
育児休業を取得しやすい社内制度を作った場合(男性が育児休業を取得するなど)

助成金とは、雇用保険料を財源として会社に対して支給される給付金のことを言います。金額としては数万円から数百万円になる助成金もあります。
助成金を受給するためには、助成金の支給申請・審査を通して、就業規則の有無、労働時間の管理、賃金が正確に払われているかなど、労務管理が適切になされているかのチェックが行われ、無事にクリアすることが必要となります。

そのため、助成金を受給するためには、事前に十分な計画を立てる必要があります。

・助成金を計画的に受給するための、アドバイス・申請の代行
・助成金の受給可能の有無を判断するための診断
・自社で使えそうな助成金情報の提供など

助成金の活用を検討している場合は、当事務所にご相談ください。